1、  首先

那么老板关心什么呢？第一个，就是人力资源成本的总额。老板会关心人力成本总共支出了多少，公司支出这笔钱是否划算。 第二个，就是职位薪资水平，尤其是竞争对手的薪资水平。老板不想为了一个职位支出超出他心理预期的薪资。第三个，就是公司内部薪资水平的平衡，新老员工不同职位之间的平衡。第四个，就是加薪以后这个职位的产出能否增加，是否划算。把握了上面四点，我们进行有针对性的说服，成功率会大大提高。

2、  知道了老板想要什么，那么我们可以从上面这四点来说服。第一人力资源成本总额，这里可以用几个数字来提供给老板。人力资源成本占公司销售额的比例，每元人力资源成本产出（一般用该部门支持或创造的销售额/该部门的人力资源成本，可以有全公司的或者各个部门的）如果能够对比一下需加薪人员的每元人力成本产出是最理想的。让老板知道这样的岗位能够产出多少，当然这个主要的作用是为了显示我们比较专业，为下一步说服打下基础。

第二个，也是比较重要的说服数据了，就是职位薪资水平。这个里面要注意的就是，老板最关心的就是心目中竞争对手的薪资水平，拿到同行业但是不是老板心目中的竞争对手的薪资，对老板的影响不大。怎样得到竞争对手的薪资呢，常用的一个损招就是，面试竞争对手和刚离开竞争对手的的人员，从中了解薪资和架构。大家上无忧或者智联用关键字搜索，就能搜出人来。

第三，公司内部的薪资水平。这个也是老板比较关心的问题，他不想因为加薪打乱平衡，给自己找事。这个时候，上面的数据就有用了，先让老板看这个人值这么多钱，产出也是否还不错，如果不加薪可能会走，给公司造成的危害更大。这点要让相关部门老大来和你配合，说明这个危害。然后告诉老板，加薪可以有很多种办法，比如当成绩效工资、特别补贴之类的等等东西，反正想出一个在工资体系能老板又能够接受的办法。

第四，加薪后这个职位的产出是否增加。首先，要说出加薪人员现在的工作绩效很好，由相关部门提出证据。然后，告诉老板，加薪后这个人的工作量之类的有增加等等。第三，和相关部门沟通好，加薪的话，进新人暂停或者是推后几个月。另外，告诉老板薪资的345原则，即3个人给4个人的薪资，干5个人的活。如果不进新人或者推迟进新人的话，公司整体还是划算的（最好用数字支持）。

3、有了上述准备，一般老板都会批得，要是不批，那么就是对老板的想要什么没有摸准，按照程序再来。实在加不了薪，我们的责任也都尽到了，因此发生的离职之类的波动，也到不了我们头上。