经济复苏，使中国人才供应与需求的矛盾更加突出，企业面临的人才短缺问题更为严峻。有人力资源调查机构的最新数据显示，在中国大陆，10家企业中有4家企业表示在寻找合适员工填补职位空缺方面存在困难，这一比例比2006年高出16个百分点。
　　人才短缺已蔓延到各个层次，管理层/高级管理人员、工程师、生产作业操作工、技术人员，每年都榜上有名。当下中国人才市场的现实情况是供给与需求严重脱节，现有的人才不能满足市场对新技能和新技术资质的要求，市场呈现出普通人才过剩、高端人才紧缺的现象。一方面是不计其数的求职者难以找到满意的工作，另一方面是企业高薪聘请却招不到合适的人才。很多企业经常抱怨，自己现在难以在市场上找到职位所需技能与工作经验完美结合的人才，一个职位有时会空缺一到两年的时间，大大地影响了业务预期的开展进度。
　　解决人才供需矛盾并非不可能。任何供需失衡的问题都有两个基本答案，减少需求或增加供给。面对现有的人才供给矛盾，企业应该跳出一般的人才寻访渠道，挖掘拥有特定技能和可以通过培训或辅导快速培养的可塑之才，增加人才供给。以下四类人才是企业扩大人才库需要重点考虑的人群：
　　愿意转换工作地点者。到异地去工作，对于中国人来说并不是新鲜的事情。求职者或许乐意为更好的工作机会或薪酬待遇而选择异地工作，2009年一份中国跨城市人才调查显示，约三成受访者有异地工作经验，且这一比例在持续增长。未来1至2年内，若其他城市有合适的工作机会，将近半数（47％）的人会考虑跨城市工作。
　　愿意转换行业者。有些行业正削减劳动力，而另一些行业则发展迅猛急需输入人才。在一些就业率下降的行业，销售、金融、管理类的人才正另谋发展天地，他们中的一些人可能具备极具价值的技能可以在新的行业中发挥所长。另外，技术员、后勤人员等所具备一些技能与不断增长的用人需求所差无几，只是要通过系统培训方能全面完善技能。当然，要挖掘人才还需顺势而为，对本地劳动力市场显著变化保持高度敏锐的嗅觉，如公司倒闭、迁移而至的劳动者等。2009年，一家IT企业因业务战略转型要精简旗下一个事业部业务核心人才，其中84%为研发专家和管理者，而这些人才正是一家寻求新突破的手机通信企业所渴求的。
　　愿意在组织内转换职位者：假如您的公司有远见卓识的洞察力，并有能力将人才塑造为多面手甚至引领他们走上全然不同的职业道路，不难发现往往“新”人才的最佳来源就在公司内部。
　　进入职场的新人：每年都有大量的高校毕业生涌入社会，刚走出校门的大学生毕业生往往具有很大的可塑空间。在联想集团所有中国籍员工中，40%以上的副总裁、30%以上的总监都是从应届毕业生挖掘并被培养起来的。
　　要成功吸引以上人才，尤其后三类人才，培训是关键。同时，坚持人才培训也是可持续发展人才战略的重中之重。这不是企业为劳动市场不景气和教育不足埋单。在全球经济回暖、就业率不断回升的情况之下，地方及国家政府、非政府组织、学术机构、工会及整个地区的企业都应为人才市场做出应有的贡献，使人才拥有任职资格并能就业。
　　高瞻远瞩的企业已经采取了上述渠道来源挖掘可塑之才，但运用得还十分有限。随着经济复苏，人口老龄化，适龄劳动力数量的减少，建立可持续的人才渠道势在必行。对中国的民营企业来说，首要的任务是促使人力资源管理由事务管理向员工潜能开发转变，由粗放型向系统化吸引和保留核心人才及企业战略高度转变。并且，有意识地加强企业文化的建设。对外资企业来说，首要的任务是将人力资源职能作为业务发展的战略地位，保持具有市场竞争力的薪酬体系，吸引和保留外企的核心人才。