2014年伊始，中国人才市场行情如何，明年求职者所在行业会否涨薪……是许多职场人士十分关注的问题。全球知名综合性人力资源公司任仕达发布《任仕达2013/14工作的世界报告》，报告在中国大陆地区汇集了1200位人力资源和经营管理者关于如何塑造当今人才战略的观点，对2014年中国人力资源行业趋势提供了风向性指标和参考。该报告从人才分析、“大数据”战略采购、数字通信以及混合劳动力管理等方面入手，分为四个系列阐述企业该如何吸引人才及如何成功管理劳动力队伍。
近几年，中国经济增长模式正由传统的出口导向型转向内需拉动型，这给国内的劳动力市场带来了巨大的挑战。去年，我国GDP增长率为7.8%，是23年以来最低增速，这使企业面临着严峻考验——经济增长放缓，城市化进程加快，独生子女政策导致劳动力供应减少，高学历和技能型人才对薪酬福利的要求提高等等。目前，如何吸引大量人才填补中国高科技工厂和发达城市的职位空缺一跃成为中国企业重中之重。
尽管经济增长缓慢，企业员工的自信心依然高涨。据本次调研的统计显示，有62%的员工在未来12个月内有离职计划。原因包括更大的职业发展（61%）、更多的薪资福利（48%）、更好的学习和成长机会（31%）。38%的人选择留下的五大原因是：目前工作和生活较平衡（43%）、工作方式较灵活（38%）、很适合当前岗位（30%）、较好的成长空间（28%）、有竞争力的薪酬福利（32%）。中国式生产模式可能面临被其它发展模式代替的境地，特别是在面对因本国技能人才短缺而将研发中心转移到中国的跨国公司竞争的前提下。
认清劳动力市场现状：现阶段，中国企业在薪酬福利上的压力依然巨大，上海年终奖发放制度公开率仅48%，且员工流动非常快。所以，企业是否能合理安排工作和上岗培训，使新员工能够很快投入到工作中就显得尤为重要。除此之外，设计短期的激励报酬机制也能提高劳动力队伍的绩效和生产力。
单一方法并不适合所有情况：同时，企业应该根据不同地区的人才需求和人才情况，分别建立员工价值体系（Employee Value Proposition）从而降低离职率。例如在上海，技能型人才的工资期望值很高，因为上海的企业对这类型的人才需求强劲，所以相对于其他省市，对半熟练工的培养更为重要。另外，理解不同地区之间劳动法的差异对企业而言也是非常有必要的。特别是随着高价值尖端制造业在2013年发展大增，加剧了高科技含量行业之间的人才竞争，促使行业人员的薪酬水平呈现出水涨船高的状态。对各个职能类别的员工的调研也发现，技术研发类员工预计2014年的薪酬涨幅仍然最高，为11.1%，这主要是因为企业极为重视对技术研发类员工的激励和保留，与此次调研结果相同。
采用“跨文化法”：积极地培养企业员工的跨文化意识，并建立一个人才库，储备希望到海外工作或学习并能为企业带回国外专业技能的员工。另一方面，对于跨国企业来说，除了委派会说汉语的外籍专家来中国之外，培养他们对中国文化价值和社会动态的理解也同样重要。
在中国尝试开拓新市场的大环境下，本土企业的人才战略应包括吸引国际化人才，以推动当地的产品和服务进入全球市场。调研数据显示，中国仅有14%的管理者计划在未来5年聘用更多海外人才，而香港这一比例为26%。从中可以看出，中国企业应对海外人才敞开胸怀，加大引进力度，增强企业竞争优势。此外，报告还显示有91%的中国企业选择了社交媒体作为吸引人才的手段。在雇主品牌的宣传影响下，有62%的受访员工有意向在未来12个月内跳槽。其中，招聘中介（69%），在线投递简历（48%）以及社交媒体（18%）成为他们找工作的三大途径。
企业竞招技能型员工和优秀毕业生
目前，中国制造业正在从低附加值劳动密集型向高附加值的方向转型，以应对不断加剧的员工薪资上涨压力。企业有意向在未来12个月扩大技术型和知识型员工的人数。但受独生子女政策的影响，具备熟练技能的毕业生数量十分有限。从整个亚太来看，除了马来西亚，中国比其他各国都更担心优秀毕业生数量不足的问题。近三分之二的企业管理者（63%）表示担心或非常担心优秀毕业生出现短缺。此外，缺乏优秀的中层管理者（89%）和高层经理（85%）也让管理者颇为担忧。这也正好解释了为什么中国的企业特别热衷于成为名牌大学的合作伙伴来吸引优秀毕业生。例如中国的商学院已认识到国际化背景和工作经验相当重要，能大幅度减轻过去二十年由于中国经济快速崛起而产生的文化障碍。某些开办MBA课程的商学院，如中欧国际工商学院（CEIBS）已向学员提供跨国交流的机会，他们知道如今的企业管理者需要的是有国际化视野的人才，这类人才能够快速适应不同的文化，领导多元化技能型团队。
调查显示，21%的受访者对当前的工作感到非常满意，认为工作充满挑战，并能不断从中学到新技能。而最能让员工激发热情，留在当前岗位上的因素是：强烈感觉到被重视和认可（24%），对如何通过当前角色帮助企业达成目标有强烈认知（19%）。
